Rekrutacja w kontekście zmian pokoleniowych

Jestem łowcą głów już prawie 30 lat i do procesów rekrutacyjnych zapraszałam przedstawicieli różnych pokoleń. Dzisiejszy rynek pracy obejmuje cztery pokolenia – Baby Boomers, pokolenie X, Milenialsów i pokolenie Z, zwane Zoomersami. Nie pracowałam jeszcze jedynie z tym ostatnim, co wynika z faktu, że realizuję projekty na stanowiska średniego i wyższego szczebla zarządzania, a te zwykle wymagają już pewnego doświadczenia zawodowego.

Różnice pokoleniowe? Chodzi o społeczeństwo, a nie o jednostki

Zanim podejmę główny wątek, zacznę od rozprawienia się z mitem o różnicach międzypokoleniowych. Jest to o tyle ważne, że stanowi punkt wyjścia do dalszych rozważań. Wmawia nam się codziennie, że przedstawiciele różnych pokoleń są inni pod różnymi względami. Potrzebują innych czynników, aby być zaangażowanym i zadowolonym w miejscu pracy lub mają różne motywacje do przychodzenia do pracy. Większość informacji, które stały się powszechnym przekonaniem na ten temat, jest w rzeczywistości niedokładna lub przynajmniej niepoparta dowodami empirycznymi. Już sam fakt szerokich przedziałów wiekowych, którymi opisuje się pokolenia, powinien dać nam do myślenia. Baby Boomers to osoby urodzone między 1946 a 1964 rokiem, pokolenie X to ci urodzeni w kolejnych piętnastu latach (1965-1980). I tak z każdym kolejnym pokoleniem. Te szerokie przedziały wiekowe w obrębie pokoleń zapewniają nieograniczone zmienne i ogromne różnice w każdej grupie, a to sprawia, że podział na grupy i stereotypy pokoleniowe są zwyczajnie nieobiektywne. Poświęćmy chwilę, aby rozwiać niektóre z powszechnych przekonań na temat pokoleń w miejscu pracy. Jednym z mitów jest przekonanie, że każde pokolenie różni się na tyle, że wymaga odmiennego podejścia do zarządzania i przewodzenia. Tymczasem fakt, jest taki, że to czym różnią się pokolenia to percepcja i perspektywa. Ludzie w różnym wieku mają różne poglądy na otaczający ich świat, które kształtowane są przez doświadczenie, dojrzałość, życie rodzinne, edukację oraz rozwój osobisty i zawodowy. Zmieniający się krajobraz miejsca pracy nie jest spowodowany wrodzonymi cechami jednostek, ale raczej ich reakcją na zmiany społeczne. Przykładowo, dzisiejsze miejsce pracy znacząco różni się od tego sprzed pandemii i powodem tego nie są różnice pokoleniowe, ale to jak wszyscy postrzegamy pracę przed i po pandemii. Podobnie zmieniają się oczekiwania pracowników, nie z powodu nowego pokolenia pojawiającego się na rynku pracy, ale zmian zachodzących w świecie. Pracownicy zawsze chcieli być doceniani przez swoich pracodawców, traktowani uczciwie i sprawiedliwie. Wszyscy chcą mieć sensowną pracę, dobre i autentyczne relacje ze swoimi współpracownikami i menedżerami. Wszyscy chcą, aby to, co robią miało sens i chcą być sprawiedliwie wynagradzani. A skoro jesteśmy przy pieniądzach. Moim ulubionym mitem jest powszechne przekonanie, że najważniejszym motywatorem dla pokolenia Z są pieniądze. To również nie jest prawdą. Nie oznacza to, że pieniądze nie mają znaczenia, a jedynie tyle, że pokolenie Z mówi o pieniądzach otwarcie, co sprawia, że wydają się one dla nich ważniejsze. Tymczasem jest to ważne dla wszystkich i nie wynika to z przynależności pokoleniowej. Pokolenie X też myśli o pieniądzach, szczególnie te osoby, które zbliżają się do emerytury. Wychowaliśmy się jednak w czasach, w których nie rozmawiało się o wynagrodzeniu, podczas gdy młodsze pokolenie, które właśnie wkroczyło na rynek pracy, dzieli się szczegółami na temat każdej otrzymanej oferty pracy. Żyjemy obecnie w czasach pełnej przejrzystości rynku, natychmiastowego wręcz dostępu do informacji, co również stało się oczekiwaniem wszystkich, niezależnie od pokolenia. Zmiany w otoczeniu zewnętrznym, w tym przede wszystkim rozwój technologii, sprawiły, że inaczej się komunikujemy. Pokolenie X dzwoni przez telefon, Milenialsi wysyłają e-maile, a pokolenie Z wysyła smsy. I tu też nie chodzi o przynależność pokoleniową, a raczej o to, co jest im znane od urodzenia. Dodatkowo na nasze oczekiwania wpływa też etap życia, na którym obecnie jesteśmy. Milenialsi właśnie wychowują dzieci, więc oczekują work-life balance. Zoomersi chcą się rozwijać, więc częściej zmieniają pracę. Z kolei pokolenie X jest bardziej lojalne, bo przed emeryturą jego przedstawiciele szukają stabilności i bezpieczeństwa. Ale gdy obecny Zoomer wejdzie w wiek obecnego Milenialsa, jego/jej oczekiwania się zmienią. W rzeczywistości różnice pokoleniowe zależą od zmian w otoczeniu, zmian społecznych i etapu życia, a nie czasu, w którym przyszło im się urodzić. I dokładnie te same zmiany wpływają na proces rekrutacji.

RekrutBoty, zasięgi i wirtualne uściski dłoni

Pamiętam dobrze czasy, gdy życiorysy (wtedy jeszcze nie nazywaliśmy ich CV) przychodziły pocztą. Często ręcznie napisane. Mówiły o kandydatach dużo więcej niż te dzisiejsze. Były bardziej osobiste, mniej sztampowe, bo nie było dostępu do tych wszystkich kreatorów CV, z których obecnie korzystają kandydaci. Lubiłam tamte życiorysy, bo w pewien sposób bardziej pokazywały człowieka, który go pisał. To kandydat wybierał treści, które chce nam przekazać, a nie program. Do dziś doceniam „czystość” formy, prostotę, bez tych kolumn, symboli czy kolorów. Treść była i jest dla mnie najważniejsza. Obecnie w pewnym sensie wracamy do tamtej prostoty, choć z zupełnie innych powodów. Dziś już nie tylko na rekruterach musimy zrobić wrażenie, gdyż coraz więcej firm posiada narzędzia sztucznej inteligencji, które czytają, interpretują i wybierają kandydatów na podstawie kluczowych słów, które znajdują się w opisie stanowiska. Jeśli więc sądzisz, że kolorowe CV, napisane fantazyjną czcionką, z kolumnami i ramkami przyciągnie wzrok rekrutera, możesz nie otrzymać zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną, bo program tego nie przetworzy. Podobnie działa poszukiwanie kandydatów na portalach zawodowo-biznesowych. Tam również wyszukujemy kandydatów używając kluczowych słów. Jeśli zatem poszukujesz pracy, pamiętaj, że twój profil na portalu biznesowym będzie analizowany dokładnie tak samo jak twoje CV. Pojawienie się portali typu LinkedIn spowodowało, że nie tylko kandydaci mają dodatkową (oprócz CV) formę zaprezentowania swojej osoby, ale też rekruterzy mają do nich łatwiejszy dostęp. Swoją drogą, dostępność kandydatów to kolejna duża zmiana, która wystąpiła na przestrzeni lat. Oferując elastyczne praktyki pracy możemy sięgać po kandydatów z innych miast, a nawet krajów, choć oczywiście zależy to od rodzaju stanowiska. Ta elastyczność, dostępność, to też inna forma selekcji kandydatów. Większość etapów procesu rekrutacyjnego odbywa się obecnie zdalnie, a zdarza się, że i cały proces. Z jednej strony to duże ułatwienie dla obu stron procesu. Z drugiej strony wymaga dodatkowych kompetencji od osoby rekrutującej. Ile dało się wyczytać z oczu kandydata!

Dodatkowo, różne pokolenia to różne oczekiwania związane z etapem życia, dojrzałością kandydata. Zatem jeśli chcesz dotrzeć do potencjalnych kandydatów z różnych grup wiekowych, warto mówić ich językiem. I chociaż nie ma jednego uniwersalnego podejścia do kuszenia kandydatów opisami stanowisk i korzyściami płynącymi z danej pracy, niektóre z nich przyciągają niektóre grupy wiekowe bardziej niż inne. Odwoływanie się do potrzeb kandydatów z danego pokolenia może pomóc w promowaniu stanowiska i komunikowaniu potencjalnym pracownikom dokładnie tego, co firma ma do zaoferowania. Pamiętać należy jednak, że pewne oczekiwania są wspólne dla wszystkich grup pokoleniowych. Dwadzieścia lat temu, a nawet później, nikt nie mówił o pracy zdalnej czy hybrydowej. Nieliczne firmy oferowały benefity. Nie było owocowych czwartków (choć to już ponoć jest passe). Najlepszych pracowników można było przyciągnąć po prostu płacąc im więcej niż konkurencja. Obecnie chcemy elastyczności, bo pandemia pokazała, że można. Chcemy decydować o tym, kiedy i gdzie wykonujemy swoją pracę. Po pandemii to jeden z głównych elementów, o który pytają mnie kandydaci zaproszeni do projektów.

Kompetencje nie mają wieku

Choć wiele się zmienia, jedno pozostaje stałe. Kompetencje. Długo niedoceniane. Zdarza się, że i dziś, choć śmiało można powiedzieć, że czasy zawodów już dawno się skończyły i rozpoczęła się era kompetencji. Często też (zbyt często) źle rozumiane, ale można to wytłumaczyć tym, że jest wiele ich definicji. Pozwolę więc sobie na przypomnienie.

Kompetencje to zestaw wiedzy, umiejętności i postaw, które w największym stopniu decydują o sukcesie w pracy. Posiadanie danej umiejętności czy wiedzy to jeszcze nie jest kompetencja. Staje się nią wtedy, gdy potrafimy ją wykorzystać i przekuć w sukces. Kompetencją jest to, co daje się zdefiniować w kategorii zachowań i to właśnie zachowania są bezpośrednim obserwowalnym wskaźnikiem mówiącym o tym, czy dana osoba ma daną kompetencję. Można powiedzieć więc, że kompetencja jest właśnie obserwowalnym pożądanym zachowaniem prowadzącym do zamierzonego celu i to zachowania są zasadniczym przedmiotem kształtowania i rozwoju kompetencji, a w procesie selekcji, przedmiotem oceny. Już z tego opisu wynika, że nie można przypisać konkretnych kompetencji do wybranego pokolenia. Zapraszając kandydatów do procesu rekrutacyjnego, nie analizuję, które pokolenie reprezentuje kandydat. Kompetencje mogą być wypadkową posiadanego doświadczenia zawodowego, ale nie muszą, o czym wielokrotnie się przekonałam. A już na pewno nie jest to kwestia pokolenia.

„Czasami cygaro jest tylko cygarem i niczym więcej”

Powyższe słowa przypisuje się Sigmundowi Freudowi, choć z dużym prawdopodobieństwem niesłusznie, bo trudno o wiarygodne źródło, które by to potwierdzało. Lubię ich używać jako metafory, bo wielokrotnie dochodziłam do takiego wniosku. „Czasami cygaro jest tylko cygarem i niczym więcej”. Bez względu na wiek, płeć czy omawianą tu przynależność pokoleniową. A przypinanie łatek poszczególnym pokoleniom to wyłącznie budowanie stereotypów. Swoją drogą, dużo łatwiej przychodzi nam narzekanie na inne niż nasze pokolenie. Miał rację George Orwell pisząc: „Każde pokolenie wyobraża sobie, że jest inteligentniejsze od poprzedniego i mądrzejsze od tego, które po nim nastąpi”. A było to na długo przed internetem.

Podsumowując, zmienia się obsługa procesów rekrutacyjnych, bo zmienia się świat. Możemy więcej, szybciej i dalej. Nie zapominajmy jednak o kontakcie osobistym. Sztuczna inteligencja nie zbuduje za nas relacji i nie podejmie za nas decyzji. Żaden program nie oceni za nas kompetencji kandydatów, a to one w procesie selekcji powinny być najważniejsze. To nimi powinniśmy kierować się w naszych wyborach, pamiętając, że tak jak kompetencje nie mają płci, tak nie mają też wieku.

Anna Wiatr – headhunter, menedżer, trener i konsultant. Posiada wieloletnie doświadczenie w doradztwie personalnym, w szczególności realizuje projekty z zakresu Executive search oraz profilowania i zarządzania kompetencjami. Wykładowca na studiach Executive MBA i studiach podyplomowych w obszarze zarządzania ludźmi. W 2008 roku ukończyła studia w Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) w Londynie z zakresu HR Management. Od 2020 roku jest doktorantką w Szkole Doktorskiej Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. Prowadzi badania na temat wsparcia menedżera, kompetencji behawioralnych i zarządzania zespołem hybrydowym.